[email protected]

Living Systems Coaching BVBA

BE 0819.355.535

Privacy Policy

  • Black LinkedIn Icon
  • Black Facebook Icon
Logo progression designers.png

Organisatiecultuur leren lezen bij verandering van job

April 17, 2013

 

 

 De mate waarin je als medewerker of manager je competenties kan zichtbaar maken wordt heel erg bepaald door de OrganisatieCultuur. Een heel goede manager in organisatie A kan helemaal in elkaar klappen en ondermaats presteren in organisatie B. Is hij dan incompetent? Neen, maar blijkbaar wel in die context.

Competenties worden al jaren grondig in kaart gebracht tijdens assessments maar de Cultuur-Fit wordt nog te vaak onderschat, mede omdat het minder makkelijk te vatten lijkt. Heel effectieve mensen zijn iets makkelijker in staat om de context zodanig te beïnvloeden, dat ze optimaal kunnen functioneren maar dat is niet iedereen gegeven, laat staan dat je dit dan zomaar van iedereen zou verwachten. Hier mag dus gerust wat meer aandacht aan geschonken worden ...

Een recent voorbeeld maakte dit nog maar eens heel duidelijk voor mij. Een jonge professional had de eerste jaren van zijn loopbaan doorgebracht in een organisatie waar kritisch zijn, werd geprikkeld los van de hiërarchische relatie. De machtsafstand was zo klein dat er amper sprake was van hiërarchie. Dit zorgde er voor dat er telkens weer een heel open gesprek mogelijk was tijdens meetings enerzijds en dit zorgde er ook voor dat jonge medewerkers heel snel het gevoel kregen dat ze ook echt mochten bijdragen. Dat is ook echt wat de nieuwe generaties medewerkers willen.

Diezelfde jonge professional maakte na een aantal jaren de overstap naar een organisatie waar de machtsafstand een pak groter was. Natuurlijk ging hij gretig verder met het in vraag stellen van de gewoontes van de organisatie zonder rekening te houden met het hiërarchisch niveau van zijn gesprekspartners. Omdat hij telkens het goede voor de organisatie voor had, was hij zich van geen kwaad bewust.

Stap voor stap raakte hij echter geïsoleerd en gezien er ook weinig openheid of directe communicatie was in de organisatie, kreeg hij maar niet scherp waar het om ging. Zelfs als hij het ging vragen aan enkele mensen bleef het bij: "Je moet wat aan je communicatie werken". Hoe vaag kan je zijn? Met dit advies kan je starten met een hele reeks trainingen zonder één stap vooruit te zetten.

En natuurlijk zijn mensen die al langer werken in een bepaalde organisatie zich niet meer bewust van de eigenheid van de organisatie en het effect daarvan. Nieuwe medewerkers sneller op de rails zetten richting succes, gebeurt door hen te ondersteunen bij het "inburgering-proces". Het klinkt misschien gek om het zo te noemen maar daar lijkt het op. Er wordt immers vaak te laat ingegrepen waardoor de nieuwkomer al "verbrand" is, belangrijke relaties (onbewust) heeft verknoeid, ... . En die klok kan je niet zomaar terug draaien. Eens een systeem zich voor jou begint te sluiten, is het heel moeilijk om dit te keren.

Sommige organisaties gaan hier heel bewust mee om. Als je mooie voorbeelden hebt en je hebt zin om die te delen, feel free ...

Please reload

Please reload

Please reload

Archief
Search By Tags
Follow Us
  • Facebook Basic Square
  • Twitter Basic Square
  • Google+ Basic Square