Rouwen is iets wat we verbinden met dood en sterven, in eerste instantie van een persoon die ons dierbaar is. In dit geval spreken we over het einde van een mensenleven, maar er zijn meerdere dingen die kunnen eindigen en tegelijkertijd een ingrijpende indruk kunnen nalaten en dan is er ook nood aan verwerken. Ik denk aan o.a.: Het einde van een relatie, het einde van een tewerkstellingscontract, h et verliezen van een goede gezondheid, het verliezen van een lichaamsdeel (arm, been, borst, ...), het einde van een carrière, het einde van succes bv. bij een artiest, ... Rouwen als vaardigheid Rouwen en verwerken is in die zin een proces waar we veel vaker door moeten dan we denken. Je zou kunnen stellen dat rouwen en verwerken een soort vaardigheid is waarmee we de verschillende rouwtaken doorlopen. En als iemand die vaardigheid niet heeft ontwikkeld, dan stapelt hij/zij het ene verdriet op het andere. Daar gebruikte Sabine Notende term "stapeltjesverdriet" voor. En zo zie je dat mensen emotioneel blijven hangen op een bepaald punt in hun leven en dat elke pijnlijke gebeurtenis die er bij komt daar bovenop komt te liggen. Zo lang de onderste steen niet weggenomen wordt, kunnen de daarop gestapelde stenen - vol verdriet - niet verwerkt worden want het rouwmechanisme zit op de een of andere manier vast. Geen ruimte voor rouwen Helaas, zijn rouwen en verdriet geen aantrekkelijke thema's en toch verdienen ze een wezenlijke plek op de agenda, ook in organisaties. Want ook daar zien we dat mensen moeten leren los laten, bv. het vertrek van collega's, het vertrek van een manager, het verdwijnen van een bepaalde bedrijfsidentiteit (bv. bij een overname), het einde van een product of merk, de snelle opeenvolging van projecten die dan vaak halverwege worden afgerond, ... . We vinden het normaal dat er openings- en inhuldigingsrituelen zijn maar afronden dat doen we zonder zorg. We mogen echter niet vergeten dat we mensen warm maken om zich te verbinden met een nieuw project, nieuwe manager, nieuwe product, nieuwe dienstverlening, ... Dat verbinden is een emotioneel proces waarbij mensen zich open stellen. Ze laten zich raken door dat nieuwe, weliswaar op een positieve manier. Logischerwijs doet het loslaten dan ook pijn. Als we betrokkenheid induceren in organisaties, zouden we - uit respect voor mensen - ook zorg moeten dragen voor het omgekeerde proces, nl. afronden en afsluiten want voor mensen zich met iets nieuws kunnen verbinden moeten ze het vorige kunnen los laten! Apathie en fatalisme als bescherming
Als mensen de tijd en de ruimte niet krijgen voor dit soort wezenlijke processen, dan kunnen ze niet anders dan zich beschermen. Logischerwijs doe ze dit door zich niet (meer) te verbinden. Apathie, cynisme en fatalisme zijn daar vormen voor. Als je dit vast stelt bij mensen in een team, denk dan even terug aan deze blog. In zo'n geval is het goed om even te kijken hoeveel situaties, incidenten, ... er de voorbije tijd (weken, maanden, zelfs jaren) er zoal zijn geweest waarbij verwerking nodig zou kunnen zijn geweest en kijk eens of hier de nodige aandacht aan is geschonken. Soms kan iets jaren mee blijven gaan in een team net zoals we uitgestelde rouw kennen bij mensen. Dit kan ingesijpeld zijn in de dynamiek van het team zonder dat er nog iemand weet heeft van het ware ontstaan van deze dynamiek. Dit zien we trouwens heel vaak naar boven komen in organisatie opstellingen. Rituelen en ruimte De Franse psychiater Jacques-Antoine Malarewicz - die onlangs een lezing verzorgde binnen de schoot van de Belgische afdeling van de International Coaching Federation (ICF/Be) - is op dat vlak een pionier. Tijdens zijn lezing deelde hij verscheidene manieren om rouwprocessen te ondersteunen in organisaties. Daarbij werkt hij op een systemische manier. In zijn boek "Petits deuils en entreprises" gaat hij daar dieper op in. Door zijn duidelijke voorbeelden kreeg het systemische thema "plek" een nog veel diepere betekenis voor mij. Als bv. een directeur de organisatie verlaat (of overlijdt ... cfr. Steve Jobs) en men blijft enkel in superlatieven over hem praten, dan mag je er zeker van zijn dat men hem nog niet heeft losgelaten. Zijn plek is in dat geval nog niet vrij en in die zin is het onmogelijk om hem op een goede manier op te volgen. De blijvende medewerkers helpen om ook de minder goede kanten van de vertrokken manager te leren zien is in dat opzicht een eerste, mogelijke stap in het proces. De interventies die Jacques-Antoine Malarewicz toelichtte, zijn dus alles behalve wollig, zweverig, ... maar net heel uitgekiend. Rouwen gaat immers over veel meer dan "huilen"! Toen Joseph en Cora - de oprichters van Kessels & Smit, The Learning Company ons gezelschap verlieten, maakten we hier een heel bijzonder afscheidsfeest van vol kleine en grote rituelen (zie: "Je kunt niet weg gaan bij jezelf"). Als je hier graag nog wat meer over te weten wil komen, prikkel me dan om nog een verdieping te schrijven op deze blog ...