Een steeds sneller veranderende wereld Mensen die geconfronteerd worden met een verlies gaan door een intensief proces: ontkenning, woede, verdriet, futloosheid, angst, … . Dit proces start door verscheidene gebeurtenissen: het verlies van een dierbare, het missen van een promotie, het stuklopen van een relatie, het verliezen van een gezond lichaam, ... of het verliezen van een job. Dit kan als medewerker in loondienst maar evengoed als zelfstandig ondernemer. Je droomproject kan op de klippen lopen waardoor je het - al dan niet tijdelijk - achter jou moet laten. Om de zoveel jaren kent onze economie een dip waardoor heel wat mensen hun job of (professioneel) project verliezen. Terwijl ik dit schrijf denk ik aan enkele grote sluitingen: de boelwerf in Temse, de sluiting van Renault Vilvoorde, Opel Antwerpen, de sluiting van tal van Carrefour-winkels, ... . Naast die grote sluitingen, die in de media komen, zijn er natuurlijk tal van individuele momenten van professioneel verlies. Die zien of horen we enkel als ze iemand uit onze kennissen- of vriendenkring treffen.
Veel sluitingen zijn gekoppeld aan de globalisering en digitalisering die zich nu al enkele decennia ontrollen over onze planeet. Naast de steeds snellere en kortere cycli van verandering, worden we op kleine of grote schaal ook uitgedaagd door de klimaatverandering, epi- of pandemiëen (denk aan het ebola-, zika- of coronavirus), massale vluchtelingenstromen, ... . The Speed of Change en de bijhorende turbulentie is ongezien.
Zo kom ik bij "In Over Our Heads. The Mental Demands of Modern Life" van Robert Kegan en "Petits deuils en entreprises. Projets abandonnés, réorganisations, départ d'un dirigeant ... comment lever les non-dits et blocage?" van J.-A. Malarewicz, want op de één of andere manier knaagt er iets bij mij als ik zie hoe we maatschappelijk 'dealen' met al die veranderingen. Dit tijdperk vergt veerkracht van mensen en groepen. "Natuurlijk," denkt iedereen. Maar veerkracht ontwikkelen vergt loslaten, rouwen, verwerken, ... (= een aspect van het metaal-element in de Traditionele Chinese Geneeskunde). Nieuw leven kan maar stromen als blokkades - in het metaal element - aangepakt worden. Onthechten en (opnieuw) hechten zijn in die zin cruciale vermogens om te kunnen 'dealen' met een snel veranderende wereld (cfr. The Demands of Modern Life). Employability, meer dan een individueel vermogen Mensen hebben er dus alle belang bij dat ze “lenig” of "veerkrachtig" blijven. Zo komen we bij de term “employability” of het vermogen van werknemers om hun huidige werk te behouden of nieuw werk te verkrijgen op de arbeidsmarkt. En op dat vlak is er werk aan de winkel en worden er heel wat inspanningen gedaan, echter ...
Die 'echter' verdient een kleine zijsprong waarbij ik graag een meer systemische bril aanreik, voor we verder gaan. De bril waarmee ik kijk naar ontwikkeling, zij het nu individuele, collectieve of organisatie ontwikkeling is er één waarbij ik de ontwikkeling van een vermogen telkens weer benader vanuit drie perspectieven, die elkaar beïnvloeden. In het schema hieronder koos ik voor een voorstelling die duidelijk maakt dat de invloed van de buitenste cirkel op de binnenste groter is dan omgekeerd. Ontwikkelen van eender welk vermogen noodzaakt het rekening houden met deze perspectieven, inclusief hoe ze elkaar beïnvloeden.
En dit geldt dus ook voor 'employability'. In eerste instantie lijkt dit een individueel vermogen maar er is zeker ook een collectieve en een structuur dimensie. Immers, heel wat organisaties (= de structuur-component) – mede door allerlei extra legale voordelen en gestimuleerd door allerhande wetgevingen en fiscale constructies – binden mensen en maken ze daardoor op een al dan niet subtiele manier minder lenig. Ik denk hierbij aan groepsverzekeringen, een bedrijfswagen, een hospitalisatieverzekering, aandelen, … . Zo ontmoet ook jij vast regelmatig mensen die hun diep verlangen niet durven te volgen omdat ze dat - de gouden kooi - allemaal zouden verliezen. Kortom, mensen worden eerder afhankelijk en rigide gemaakt en alles behalve “lenig” of "veerkrachtig". Er is nood aan meer ingrijpende, structurele veranderingen als we hier een grote stap willen zetten: denk aan een het wegwerken van vaste benoemingen, het koppelen van bepaalde verzekeringen aan het individu i.p.v. aan de werkgever, het invoeren van een basisinkomen, het meer gelijktrekken van het statuut van zelfstandige en werknemer, ... .
Zoniet blijven we op psycho-emotioneel vlak afhankelijke ouder-kind relaties creëren tussen werknemer en werkgever, de so called 'socialized mind' die volgens Robert Kegan maar beperkt opgewassen is tegen de 'Demands of Modern Time'. Als we niet op ingrijpen op dat niveau (en dat zou reeds kunnen starten op de schoolbanken) dan maken we mensen in wezen niet veerkrachtig om te kunnen 'dealen' met een snel veranderende wereld. Ook Jan Denys schreef daarover - als wake-up call - een knap boek: "Free To Work: Voor een open en moderne arbeidsmarkt". Met 'verlies' kunnen 'dealen' als voorwaarde om niet in de dramadriehoek te blijven steken Naast dat eerder structurele werk is er natuurlijk werk op individueel en collectief vlak en zo kom ik bij het leren omgaan met verlies. Bij 'verlies' zien we vaak een aantal heel uitgesproken reacties. Eén ervan is ontkenning. Mensen kunnen maanden, zelfs jaren in ontkenning blijven hangen en net daardoor loopt hun verdere ontwikkeling (incl. employability) vast. Het doet me terugdenken aan de hopeloze pogingen van de overheid om Opel Antwerpen open te houden of massale betogingen in Brussel met de vertrouwde kleuren: rood, groen en een beetje blauw. Maar hierdoor blijven mensen ter plaatse trappelen, verlamd afwachtend als egels, kijkend in de koplampen van een aanstormende auto. Dit soort acties bestendigen (ouder-kind) afhankelijkheid en leiden tot uitstel van verwerking.
De voorbije jaren superviseerde ik verschillende mensen die outplacement-trajecten begeleiden en last kregen van burn-out verschijnselen. Hun verhalen bevestigen telkens weer wat ik hier beschrijf: te veel werknemers - die outplacement aangeboden krijgen - blijven gevangen zitten in de drama-driehoek, waarbij het geïmmobiliseerde slachtoffer met de vinger blijft wijzen naar de een of andere vijand (de organisatie die overkop is gegaan, de overheid die niet ingrijpt, ...) en de redding verwacht van iemand anders (de overheid, de vakbond, de outplacement begeleider, ...).
Elke interventie die deze driehoek verder versterkt, zouden we moeten proberen te vermijden of om te buiten uit respect voor de natuur van mensen (zie het filmpje hieronder van David Emerald's "The Power of TED, The empowerment Dynamic"). Inzicht in "rouwen en verwerking" zijn hierbij cruciaal.
Hoe dan? What's the 'antidote'?
Laten we ervoor zorgen dat mensen minder afhankelijk worden van een bepaalde jobinhoud en/of werkgever.
Laten we mensen leren om op zoek te gaan naar hun talent, hun diep verlangen en laten we ze leren om van daaruit ondernemer te worden van hun eigen loopbaan.
Laten we mensen de kans niet geven om vast te roesten in eender welke job. Beter regelmatig kleine frustraties (cfr. het ontwikkelen van 'antifragiliteit') dan langdurig comfort die toch niet te houden is tot de pensioenleeftijd.
Laten we het wetgevend kader grondig aanpassen, afgestemd op "Modern Life".
...
En er is vast nog veel meer mogelijk ...
