Werken aan Waarden, voorbij 'posters'

Bijgewerkt: 5 dagen geleden


Waarden en organisatiecultuur ... een thema dat me al jaren bezighoudt. Enkele jaren geleden gingen we dan ook op verkenning met een werkgroep binnen het kader van het VOV. We brachten in kaart hoe organisaties op een effectieve manier met waarden aan de slag gaan en dat leverde bijzonder veel inzichten op.

Waarden als kompas In gesprekken over waarden merkten we eerst en vooral dat mensen eerder geneigd zijn om te denken in termen van "goede" en "foute" waarden en vervolgens geneigd zijn om te gaan voorschrijven hoe het dan precies zit met een bepaalde waarde (cfr. "zo moet dat met die waarde"). Als mens heb je inderdaad waarden die je nauw aan het hart liggen, die je elke dag opnieuw - met vallen en opstaan - probeert in de wereld te zetten. Zijn dat dan DE waarden, de zogezegd "goede" waarden en vallen andere waarden dan in de categorie "foute" waarden? Natuurlijk niet!


Waarden zijn een soort kompas van waaruit je je leven probeert vorm te geven, in eerste instantie als individu. Daarbij slaag je er vaak wel - en ook soms niet - in om oordeelvrij te blijven t.a.v. mensen die andere waarden nastreven. Zo merk ik bij mezelf dat de invulling van waarden die me nauw aan het hart liggen blijven evolueren en dit naargelang ik 'levenservaring' opdoe. Vroeger was ik eerder rigide of zelfs dogmatisch als het over bepaalde waarden ging terwijl er nu meer breedte en ruimte lijkt te ontstaan. Rigiditeit verlamt leren, ontwikkeling, nieuwsgierigheid en uitwisseling en dat is natuurlijk niet zo handig in een snel veranderende wereld. En zo komen we bij waarden en organisaties ...


Eens waarden herleid worden tot een blauwboek met leefregels, dan verliezen waarden hun vormgevend en generatief karakter. Dan denk ik meteen aan woorden als: star, dogmatisch, fundamentalistisch, ... . Je krijgt dan regels die iets proberen vast te zetten, terwijl waarden net handig zijn als kompas of als richtsnoer voor de toekomst, voor uiteenlopende contexten. Waarden doen hun werk, net in onvoorziene situaties. Ze bieden een kader om alsnog coherent te handelen zonder handleiding. Bijzonder handig als je meer autonomie wil geven aan je medewerkers en teams.


Inderdaad, als je geconfronteerd wordt met een nieuwe situatie, dan helpt een handleiding met regels meestal niet om op je pootjes te vallen want die handleiding is gebouwd op wat was en niet voorzien op wat komt. Een aantal waarden - vaak vertaald in leidende principes - helpen dan weer wel om om te gaan met nieuwe omstandigheden. En net daarom zijn waarden nu zo waardevol voor organisaties!

Organisaties en waarden, hoe zit dat dan? De mensen van een organisatie zijn waarden-dragers. Maar ook het design van een organisatie straalt bepaalde waarden uit. Als er bv. veel controle-mechanismes gebakken zitten in de werking van een organisatie, dan mag je ervan uitgaan dat de organisatie - via het design - eerder controle uitademt dan vertrouwen. Als je dan 'vertrouwen' als waarde predikt dan leidt dat tot incoherentie. Doorheen de jaren leerde ik dat incoherentie - welke waarden je ook predikt - nefast is voor organisaties.


En natuurlijk zijn waarden evenmin iets die door een directie - top-down - kunnen worden opgelegd, afgedwongen of geïnjecteerd en al zeker niet als de directieleden die waarden zelf niet voorleven. Wat helaas nog te vaak geprobeerd wordt met posters, evaluatienota's, charters, ... Je hebt dan enkele mensen - aan de top - die bepaalde waarden belangrijk vinden. Dat worden dan de organisatiewaarden die vervolgens waterdicht uitgeschreven worden en vervolgens vertaald worden in een soort gedragscode en/of value statement, meestal elegant vormgegeven door de interne marketing-afdeling. En eens alles vast gebeiteld is en iedereen door de wasstraat van workshops is gegaan, stopt vaak ook de meerwaarde van het werken met waarden. En toch gebeurt het nog vaak ... Sommige organisaties hebben geen uitgeschreven waarden, terwijl ze wel heel waarde-consistent zijn. Daar leerden ze dat het telkens opnieuw in gesprek gaan over waarden - dit in relatie met de dagelijkse werk realiteit - ervoor zorgt dat waarden beginnen te leven bij mensen. In dat soort omgevingen gebruikt men waarden als een kompas, als richtsnoer, ... . Hoe dan? Wel, als men geconfronteerd wordt met een bepaald probleem (ontslag, aankoop, herstructurering, investering, promotie, aanwerving, implementatie van een nieuw systeem, ...), dan gebruikt men een set waarden om op een consistente, coherente manier tot een goede beslissing te komen. Enkel op die manier ontstaat er coherentie rondom waarden en pas dan beginnen die echt te leven, door een consistente toepassing ervan. Zo worden waarden trouwens heel aards i.p.v. fluffy.

Inspiratie om aan de slag te gaan Als er op een effectieve manier rond waarden wordt gewerkt dan activeer je het zwerm-vermogen van een groep mensen. Op de één of andere manier vind je zo het midden tussen chaos en orde. Er ontstaat ruimte voor initiatief, ondernemerschap en beweeglijkheid zonder dat de organisatie versplinterd. Kijk even naar dit filmpje en laat je raken door een zwerm.



Dit is het soort beweeglijkheid waar organisaties naar op zoek zijn, niet? Ondertussen werkte ik al met heel wat organisaties die mooie stappen gemaakt hebben in de zoektocht naar meer beweeglijkheid. En zo botste ik op een schitterend voorbeeld en dit is het verhaal van de KMDA (Koninklijke Maatschappij voor Dierkunde van Antwerpen). Het werd enkele jaren geleden gepubliceerd bij Lannoo Campus onder de titel "Olifanten Marketing : Hoe het olifantje Kai-Mook een love brand werd". Het boek werd geschreven door Anja Stas als een marketing/branding boek en ook zo in de markt gezet terwijl het volgens mij evengoed een boek over organisatie ontwikkeling had kunnen zijn (en misschien is).


Het is een inspirerend verhaal - van bij ons - over hoe je aan een community kunt bouwen. Een community waar mensen willen bijhoren, waar mensen willen aan bijdragen, waar mensen hun talenten willen voor inzetten. Dat is volgens mij de weg voor organisaties en daar slaagde de KMDA - alvast in de Kai-Mook periode - op een excellente manier in. Kortom, een inspiratiebron voor tal van organisaties.








Bronnen:

  • Anja Stas: "Olifanten marketing. Hoe het olifantje Kai-Mook een love brand werd"

  • Nicholas Ind: "Living the Brand. How to transform every member of your organization into a brand champion"

  • Dee Hock: "One From Many. VISA and the Rise of the Chaordic Organization."

  • Richard Barrett: "Liberating the Corporate Soul" (en tal van zijn andere boeken incl. de CTT-training die je kan volgen via www.valuescentre.com

  • Philippe Bailleur: "Architect van je organisatie."

12 keer bekeken

Recente blogposts

Alles weergeven