Medewerkers worden vandaag meer dan ooit geconfronteerd met verandering. Ik gebruik bewust het woord "geconfronteerd" omdat het vaak gaat over veranderingen waar ze zelf niet voor kiezen. Net dit kan een soort slachtoffer-houding activeren waardoor ze lijken vast te zitten. Dit herken je o.a. aan dit soort discours: "ze hebben me dit aangedaan". Je voelt dan een soort immobiliteit en apathie die er vaak voor zorgt dat iemand verder weg zakt. Waar ligt de verantwoordelijkheid dan? Bij de medewerker die zijn veerkracht moet ontwikkelen of bij de organisatie die dit soort processen zorgvuldig moet ondersteunen?
Ergens in het midden, veronderstel ik ...
Met deze blog wil ik hier even bij stil staan.
Afgedwongen veranderingen
Wat kunnen die afgedwongen veranderingen allemaal zijn?
Het vroegtijdig van een project afgehaald worden;
Het vroegtijdig afronden van een project;
De beëindiging van een bepaalde dienstverlening;
Het stop zetten of ingrijpend veranderen van een bepaalde manier van werken;
Het opdoeken van een team of afdeling;
Het overgenomen worden in een grotere organisatie;
Het niet hernomen worden voor een bepaalde functie;
Het niet meer krijgen van bepaalde middelen of ondersteuning;
...
En hoe dit door een medewerkers wordt beleefd is heel subjectief. Wat voor de ene een opportuniteit is, is voor de andere een ramp. Wat voor de ene een aardverschuiving is, is voor de andere "peanuts". Ik sta soms nog versteld van hoe de dingen bij me binnen komen terwijl ik behoorlijk verander gericht ben.
Onthechten - Hechten
Het systemisch werk heeft me op dat vlak ontzettend veel geleerd. Een inzicht dat in die zin ontzettend cruciaal is geworden voor mij bij het begeleiden van (afgedwongen) verandering luidt als volgt: "Wie niet kan onthechten van iets dat voorbij is, kan niet hechten aan iets nieuws." Dit klinkt heel simpel en tegelijkertijd kan het ontzettend taai zijn. Helaas is het vaak ook geen opbeurend werk. Het kan lastig zijn, zwaar en donker. En net daardoor willen we er zo snel mogelijk over stappen. Maar sommige zaken moeten we onder ogen zien om verder te kunnen. Onthechten is in die zin een aspect waarvan ik vermoed dat het wat meer aandacht zou mogen krijgen in organisaties.
Kleine rituelen
Het werk van Jacques-Antoine Malarewicz heeft me heel erg geholpen om kleine interventies te leren ontwerpen die hierbij kunnen ondersteunen. Zijn diep inzicht in het psycho-emotionele proces van onthechten en hechten is daarbij de sleutel. De interventies die hij doet roepen voor een buitenstaander wel vaker vraagtekens op maar eens je het effect ziet, besef je de diepgang van die kleine interventies die soms lijken op kleine rituelen. Net in dat opzicht ontwierp ik zelf een ritueel om mensen te helpen bij het loslaten van hun team van herkomst om ze zo vlotter te kunnen laten hechten aan hun nieuwe team in het kader van een fusie.
Zoals ik reeds schreef, zou dit heel raar kunnen klinken als je het leest. Wat het losmaakte bij mensen toonde echter hoe wezenlijk deze beweging was. En natuurlijk zal er meer nodig zijn dan dit .... Maar het is een erkenning en ondersteuning voor het proces waar mensen door moeten om op een goede manier verder te kunnen in hun nieuwe team. Ik schrijf het ritueel even uit.
Van ... naar ...
Startpositie: laat iedereen staan bij zijn oorspronkelijke team met in het midden van de ruimte plek voor de nieuwe teams.
Geef iedereen een kaartje met bv. de volgende tekst:
Als je ergens vertrekt, dan laat je heel wat los, maar je neemt ook heel wat mee: herinneringen, vriendschap, opgebouwde ervaring, … . Met deze kaart willen we je uitnodigen om daarbij stil te staan:
Welke kwaliteit, welke vaardigheid, welke expertise, … heb je in je team van oorsprong opgebouwd de voorbije jaren? Probeer de meest belangrijke daarvan te benoemen en schrijf die goed leesbaar, met stift en in drukletters, op de achterkant van deze kaart.
Als straks iedereen klaar is, zal je uitgenodigd worden om één voor één de volgende stappen te doorlopen:
Stap uit je team van oorsprong en neem wat afstand;
Richt je tot je team met de woorden: “Bij en samen met jullie heb ik … (datgene wat je net hebt opgeschreven) kunnen ontwikkelen. Daar wil ik jullie nu voor bedanken.” Neem even tijd om dat te laten landen.
Draai je vervolgens en richt je naar je nieuwe team met de woorden: “ … en die kwaliteit wil ik graag inzetten in mijn nieuwe team.”
Leg deze kaart vervolgens op de flip-over en stap naar je nieuwe team, je nieuwe plek in de organisatie.
De volgorde waarin je mensen deze beweging laat maken die het beste werkt is de volgende:
Eerst de teamleiders van elk team;
Dan de medewerkers in volgorde van anciënniteit (van hoog naar laag);
Ik noem dit bewust een ritueel omdat het niet iets is dat je mechanisch kan doen. Je moet een soort rituele ruimte creëren. En deze week is dat gelukt met een grote groep mensen. Meer zelfs, de nieuwe clusterverantwoordelijken creëerden die ruimte met heel veel zorg en respect. Ze voelden intuïtief hoe ze die ruimte moesten creëren vast omdat het zo natuurlijk is. Zo kan het dus ook ... ook al is de verandering afgedwongen.
Wil je dit leren?
wil ik dit vak verder in de wereld zetten door een aantal mensen op te leiden. Aarzel niet om me te contacteren mocht je vragen hebben ...vakopleiding tot organisatiecoach In mijn boek "Architect van je organisatie" open ik deze deur voor organisaties die meer rekening willen houden met deze subtiliteit van mensen en groepen. Met de