[email protected]

Living Systems Coaching BVBA

BE 0819.355.535

Privacy Policy

  • Black LinkedIn Icon
  • Black Facebook Icon
  • Black Twitter Icon
  • Black YouTube Icon
Logo progression designers.png
  • philippe bailleur

Let's UNBOSS ...


Gisteren was ik te gast op het Boek&Festival georganiseerd door de OoA (= de beroepsvereniging voor organisatiekundigen en -adviseurs). "Architect van je Organisatie" was één van de 10 genomineerde boeken en net daarom kreeg ik de kans om er mijn boek voor te stellen (zie SlideShare). Tijdens de inleiding van de namiddag, lichtte één van de juryleden toe hoe ze de boeken hadden gelezen en geordend. Later op de namiddag vertelde een ander jurylid me welke tendens of rode draad hij vast stelt in het vakgebied OrganisatieOntwikkeling. Voorbij het gekke IDEE Toen Ricardo Semler - jaren geleden - als één van de eerste pleitte voor organisaties zonder hiërarchie, werd hij vooral als een uitzondering gezien. "Het zou de tand des tijds niet doorstaan," stelden heel wat critici. Ondertussen zijn we zo veel jaren verder en wordt hij over de hele wereld uitgenodigd om lezingen te verzorgen aan een tarief van meer dan 50.000 EUR. Die centen gaan trouwens quasi volledig naar de stichting opgericht door Mr. Semco. Lachend vertelt hij er wel bij dat veel directies geboeid luisteren naar zijn ideeën maar dat er nog veel te weinig mee wordt gedaan. Inderdaad, al luisterend beseffen ze ook dat als ze aan de slag gaan met dit gedachtengoed, ze mogelijks de tak af zagen waar ze op zitten ... Een hiërarchische positie is blijkbaar nog steeds iets dat verslavend werkt omdat het voor een hogere maatschappelijke status zorgt. De reden waarom mensen in zo'n rol stappen is in die zin vaak de verkeerde. Maar we zijn voorbij het gekke idee aan het groeien. Het tipping point lijkt bereikt. De voorbije jaren nam het aantal organisaties die meer participatief, co-creatief of empowerend werkt snel toe. Meer zelfs sommige organisaties gaan nog een stap verder, ze laten "managen" als vaste rol los. En dat was ook de rode draad doorheen de meeste boeken die aan bod kwamen tijdens het Boek&Festival. Het moet anders en het kan ook anders. Het is geen gek idee meer maar voor veel organisaties "the way to go" ... Meer zelfs, in de feiten wordt het meer en meer duidelijk dat organisaties die deze stap wagen het op de meeste vlakken een heel stuk beter doen. Ik verwijs hiervoor o.a. naar het schitterende boek "Reinventing Organizations" van Fréderic Laloux. En als laatste duwtje in de rug, verwijs ik naar het interview met de oprichter van Patagonia in de laatste editie van "The Optimist" Managers aan het KRUIS? ... was de titel van een Pecha Kucha die ik enkele jaren geleden gaf tijdens Licht-op-Leren van het VOV. Betekent dit dat er nu een soort kruistocht tegen managers start? Wel neen, er is natuurlijk nog steeds nood aan mensen die leiderschap op pakken. Alleen zal er iets veranderen aan de manier waarop dit loopt of de manier waarop die rol zal worden opgepakt. Managen zal minder en minder een vaste rol worden. Leiderschap zal minder en minder gekoppeld worden aan een functie maar meer en meer verdeeld zitten doorheen de organisatie. Immers: "You don't need a title to be a leader!" Ik denk dat we groeien naar leiderschap als een soort proces in plaats van een rol. Er zal een soort functioneel leiderschap ontstaan op basis van de situatie, de opdracht, de ervaring, het talent, ... . Leiderschap zal rond stromen, de ruimte voor zelf-regulering zal open vouwen. In die zin zie ik drie verschillende posities in organisaties die vaste rollen los laten:

  • X-rollen zorgen er voor dat het werk gebeurt: verplegers, leraren, techniekers, programmeurs, ...

  • Y-rollen zorgen voor ondersteuning zodanig dat mensen die het werk moeten doen dat ook op een vlotte manier kunnen doen: werkvoorbereiders, coaches, administratieve ondersteuners, ...

  • Z-rollen zorgen voor het meer strategische, visionaire, organisationele werk. Je kan deze rollen vergelijken met het kraaiennest op een zeilschip

Mensen zullen op basis van de situatie, hun talent en ervaring, ... (zie eerder) fluctueren doorheen die posities of rollen. En inderdaad, het zou kunnen dat sommige mensen vaker op het ene niveau werken dan op het andere maar dan vooral omdat ze op die manier het meest toegevoegde waarde creëren voor het geheel. Ik ben er trouwens van overtuigd dat ook de grenzen van organisaties zullen vervagen waardoor er een voortdurende in- en uitstroom zal zijn, ook hier weer op basis van wat er nodig is. Kan je de beweeglijkheid zien van zo'n organisatie? Let wel, niet alle organisaties zullen moeten toegroeien naar dit soort organisatiemodel en het zal sowieso niet over één-nacht-ijs gaan ... maar zij die optimale beweeglijkheid en lenigheid nodig hebben om te kunnen overleven, zullen volgens mij niet anders kunnen dan die weg op gaan. Op basis van deze tendens kan je je eigen koers en tempo bepalen als organisatie. Ik zou echter niet talmen ... Food for thought and talk ... I know. In elk geval voeg ik hieronder de slides toe die ik gisteren gebruikte. Heb je vragen of bedenkingen, laat je maar horen ...

#Architectvanjeorganisatie #Boekentips #Waarden